我國《職業安全衛生法》已要求雇主對職場霸凌的預防，採取必要安全衛生措施。實務上雇主若能積極防制，亦有助於減低職場霸凌的發生，因此建議在勞動法規上，明確規定雇主防制職場霸凌之責任。

霸凌議題成為國際間新議題，2019年國際勞工組織公布「消弭職場暴力與騷擾公約」，加速各國建立職場霸凌相關防制法制。職場霸凌頗為普遍的南韓為例，南韓於2019年修正勞動基準法，增訂所謂「職場反霸凌法」，南韓政府於2020年發布指導手冊，定義何謂職場霸凌與騷擾，受僱人若因職場霸凌而損及身心健康，得向雇主請求損害賠償。

從國際趨勢來看，職場霸凌應屬「職場暴力與騷擾」的一種樣態，我國目前亦未特別定義或規範職場霸凌。不可否認，職場霸凌樣態多元，要制訂具體明確定義與法規並不容易，再加上職場霸凌行為，有時不易與雇主或主管的管理權限清楚，增加了規範的難度。

但正因為對於職場霸凌仍無具體定義與規範，致實務上受到職場霸凌勞工可能還是會循主張職業災害，或是主張受到重大侮辱，進而主張依勞基法第14條第1項第2款終止勞動契約，但這並非勞工所願。因此，針對職場霸凌制訂明確定義與規範仍有必要。

我國目前《職業安全衛生法》第6條第2項第3款已明定：雇主應對執行職務，因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。職業安全衛生設施規則第324條之3亦規定，雇主應採取暴力預防措施，避免勞工於執行職務時，因他人行為致遭受身體或精神不法侵害。

根據上述職安法規定，職場不法侵害可能包括職場霸凌、職場騷擾與職場暴力，應針對這三種不完全相同的概念做定義。其中，職場霸凌建議定義為：個人或一群人在職場中對特定個人或是特定群體，持續且不理性地進行肢體、言語的攻擊或傷害。

為使勞雇雙方皆清楚了解哪些行為構成職場霸凌，建議明確列舉職場霸凌的行為樣態，紐西蘭將職場霸凌分為直接、個人的攻擊，及間接與工作相關攻擊，頗值得參考。舉例來說，不實指控、人格破壞、漠視、孤立、排擠、嘲笑、整人、侮辱、暴力威脅、聯合對付皆屬直接攻擊；指派無法完成工作、隱藏工作訊息、不給足夠工作資源、指派無意義任務、低估貢獻、或是收割貢獻等，則屬間接攻擊。

接下來，則應建立職場霸凌判斷標準。因職場霸凌涉及行為樣態很多，可先行將可考量因素納入，例如霸凌行為樣態、頻率、受害人受到傷害的具體情況、行為人若是雇主或主管時是否涉及合理管理權的行使等。

從其他國家經驗可觀察出，雇主若能積極建立事前預防、事後處理職場霸凌機制，可有效降低職場霸凌發生率。我國《職業安全衛生法》已要求雇主對職場霸凌採取必要安全衛生措施，建議將雇主應採的具體作法明確化，例如，制定標準行為準則、建立零霸凌職場文化，建立衝突管理流程、定期舉行防治職場霸凌申訴管道、提供職場霸凌受害人諮商與支持服務、管理職場壓力與風險等。

本案要討論的是勞動法上職場霸凌有關議題：

其實在勞動法規中並沒有「職場霸凌」一詞，勞基法雖然在第14條第2款有設計雇主跟他的家屬或代理人如果對勞工有實施暴行或有重大侮辱之行為時，勞工可以不經預告終止契約。但這只能適用於「雇主對勞工」之間的職場霸凌情形，如果是職場上同事間的霸凌事件，並沒有勞基法適用的餘地。

而雖然職業安全與衛生法第6條第2項第3款有規定，雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，要採取必要之安全措施預防，但違反本條規定之罰則也僅是對雇主處新台幣15萬元以下罰鍰，我國對於職場霸凌的定義以及事後的處置目前在法規範上都有所欠缺。

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原新聞出處：【聯合新聞網 2021/03/29】