試用期，是指包括在勞動合約期限內的，勞動關係還處於非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己要求進行瞭解的期限。

相較於正式員工而言，多數企業對於試用期員工較為輕視，當發現員工無法滿足其要求與期望時，往往會以較為主觀的理由隨意解除勞動合約，由此導致合約違法解除，支付賠償金。

以下簡單介紹企業與試用期員工解除勞動合約的操作流程，以降低試用期的用工風險，減少不必要的勞動爭議：

首先，用人單位與勞動者約定的試用期約定應符合法律規定，約定試用期超出法律規定標準的部分無效，不能發生試用期解除的法律效力，與此同時，考核及解除合約的行為應當處於合法約定的試用期內，勞動部辦公廳對《〈關於如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合約的請示〉的復函》明確指出：「……對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合約；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合約。」

其次，根據《勞動合約法》的規定：「用人單位在試用期解除勞動合約的，應當向勞動者說明理由。」由此，用人單位在解除通知中必須對勞動者明確解除理由。

最後，用人單位在程式上均應履行通知工會義務，但對於未設立工會導致未通知工會的，是否構成違法解除，法院判決對此態度不一。筆者建議，即使用人單位尚未建立基層工會，也應當通過告知並聽取職工代表意見的方式或者向當地總工會徵求意見的變通方式來履行告知義務這一法定程式。

在如今的法律背景和現實案例環境下，用人單位該如何認識和理解試用期的相關法律政策，更好地適用法律，規範單位自身以及勞動者的不當行為，降低試用期的用工風險，減少不必要的勞動爭議，已是企業人力資源管理工作的當務之急。如有勞動合規法律需求，請諮詢浩富中國部門專業人員。

新聞連結：【2024/12/12 子象】